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张晨、张弛:宫鲁鸣之困,是一个时代的困境
关键字: 央企限薪令限薪令央企薪酬改革【率队夺得2015年亚锦赛冠军的功勋教练宫鲁鸣,因待遇等问题与篮协发生分歧,导致男篮主教练一职空缺至今。事情的起因是,宫鲁鸣希望中国篮协兑现当初承诺的待遇与奖金,但后者回应称:“你是中心的国家干部,拿教练薪酬违反国家规定,我们还在争取。”许多网友也为宫鲁鸣抱不平,本来教练待遇的“土洋有别”已令球迷不忿,宫的“国家干部”身份为何偏偏成了“拖累”?
“宫鲁鸣之困”并非孤立现象,而是一个时代的困境,在许多行业都存在,当“体制内”人才走上市场化岗位,矛盾往往就会浮现出来。比如,宝钢股份总经理戴志浩的年薪从189万减少到21.6万,降薪近9成,使央企“限薪令”的话题再度热火起来。央企薪酬改革自2015年初起落地一年多来,已经有不少国有银行高管的薪酬腰斩。作为全球以资产计最大银行的掌门人,工行董事长姜建清2015年的税前合计总薪酬较之前一年大幅下降了72%至54.68万元人民币(约84584美元),仅相当于摩根大通首席执行官的0.3%……
30多年来,央企高管薪酬始终在波动之中,高则饱受非议,低则影响竞争力,高不成低不就的状态持续至今,一直未能在全社会达成共识。本轮央企高管限薪,仍旧面对这些问题:是否会造成上下倒挂、薪酬制度紊乱的问题?薪酬激励不足,导致工作积极性下降怎么办?如何避免由此带来的人才流失现象?
时代的困境如何解决?我们迫切需要通过制度创新,找到划时代的解决办法。】
从2015年开始,中央企业负责人进行统一的薪酬制度改革,央企高管薪酬逐渐趋于规范,地方国有企业高管薪酬制度改革也在推进过程中。一段时间以来,国有企业高管薪酬确实存在一些不合理的现象,薪酬结构不尽合理、薪酬监管体制不够健全等问题较为突出,应当逐步规范国有企业收入分配秩序,对不合理的偏高、过高收入进行调整。此外,国有企业负责人在履职待遇、在职消费等方面也确实存在“四风”问题,应当对其进行监督和规范。
此前中央审议通过的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》和《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》中明确指出,对“不合理的偏高、过高收入进行调整”,建立与央企负责人选任方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法,并严格规范央企负责人的在职消费行为。随后实施的关于央企高管薪酬制度的一系列改革举措可谓直指要害,准确地把握住了央企高管薪酬中亟待规范的问题,取得了明显的积极效果。
但是,随着央企高管薪酬制度改革的不断深入和地方国企高管薪酬制度改革的逐步展开,改革过程中的一些深层次矛盾逐渐显现出来。在具体政策措施的执行过程中,一些人误读了改革的初衷,偏离了国企薪酬制度改革的正确轨道,限薪幅度过大、范围过广,导致薪酬制度改革产生了一些消极的影响,亟需纠正在国有企业薪酬改革中的一系列片面认识和错误做法,使国有企业薪酬制度改革真正发挥促进国有企业做大做强做优的目标。
一、国有企业薪酬制度改革中存在的主要问题。
第一、上行下效,层层限薪。中央发布的央企高管薪酬改革方案明确规定,此轮薪酬改革的对象规定为72家央企的负责人,包括董事长、党委书记(党组书记)、总经理(总裁、行长等)、监事长(监事会主席)以及其他副职负责人。但是,在具体执行过程中,一些企业的薪酬改革不仅涉及到普通管理人员,一般员工的待遇也与有所下降。而且,针对中央企业负责人的“限薪”举措也产生强烈的示范效应,地方国企也开始推行高管限薪令,因为地方国企往往级别更低,所以高管薪酬总额也限制地更低。如此上行下效,不仅严重歪曲了改革的初衷,而且不利于国有企业合理规范的薪酬体系的建立,甚至导致群众对国有企业薪酬改革方向的误解和抵触。
近日,有媒体曝光中国移动的薪酬制度改革方案,其中规定二级正以上官员年薪将降50%,各省公司班子成员降40%,处长一级管理人员降20%。事实上,类似的“层层降薪”并不是个案,许多国有企业在薪酬改革过程中削减了普通管理人员和一线员工的薪酬待遇。此外,有媒体报道,由于待遇明显下降,从2015年年中开始,某保险央企地方分公司的中层管理人员流失严重;广东一家电信运营企业由于近期离职人员较多,为此专门下发文件要求部门经理和主管约束员工,申请离职报告必须提前一个月提交。这些事例反映出“层层降薪”对于国有企业的负面影响。
第二、薪酬体系紊乱,上下倒挂现象普遍存在。由于对改革的片面理解,国有企业负责人的薪酬受到了严格控制,但同企业内其他人员主要仍按原标准发放薪酬,从而导致国有企业负责人及其他高管与本企业内其他管理人员薪酬现象突出。
例如,某央企负责人就曾表示,集团内二级企业的负责人年薪能达到200多万元,而自己年薪最高时也仅为80多万元,薪酬倒挂达到2-3倍。这种在国有企业中并不少见。这种薪酬倒挂的现象造成国有企业薪酬体系的紊乱:一方面,针对高管的薪酬和激励明显不足,如果高管薪酬与其他管理人员倒挂的现象范围过广、差距过大,势必严重打击国企高管的经营积极性;另一方面,这一针对高管的“限薪”政策也在很大程度上对现任中层管理者带来了不好的预期效果,不利于鼓励优秀人才奋发进取。
第三、薪酬激励不足,导致努力程度和工作积极性下降。有媒体披露,人社部经过调研发现,没有一个央企高管表示会为了获得更高的薪酬而愿意解除劳动合同离开国企。且不论这种调研能否真正反应高管的真实意愿,过低的高管薪酬至少会从两个方面影响国企的经营和发展。
首先,即使过低的薪酬不会导致高管离职,也会严重影响国企高管的工作积极性。如果薪酬水平不能有效地评价高管付出的管理劳动,那么高管势必会降低其付出的管理劳动的数量和质量。在国企高管薪酬倒挂严重的情况下,这种负面影响短期内可能没有显现,但在长期中必然会影响国企高管的工作效率和工作质量。
其次,过低的高管薪酬也会对中下级管理人员的工作积极性造成影响。企业内部严重的薪酬倒挂将会干扰企业正常的管理秩序,使得管理过程中出现不必要的阻力。同时,中级管理人员晋升的动力可能会因过低的高管薪酬而减弱,他们可能会放弃晋升而选择跳槽到薪酬更高的企业。这对于国有企业人才梯队的储备,对于国有企业的长远发展来说都是十分不利的。
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- 责任编辑:陈佳静
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